Monipuolinen rekrytointi on yritysten menestyksen elinehto

Päädyin tänään keskustelemaan johtamisesta Twitterissä. Puhe oli johtamisen muoti-ilmiöistä, joista Pasi Sillanpää kirjoitti nasevasti blogissaan. Itse totesin, että diversiteetin eli monipuolisuuden puute on yksi suurimmista ongelmista suomalaisessa johtamisessa.

Ilmiö on helppo huomata – kun menee mihin tahansa liikkeenjohdon tapahtumaan, näkee heti ovelta, että kovasti saman oloista porukkaa on salin täydeltä. Ja nyt en puhu ainoastaan sukupuolesta vaan yleisemmin monipuolisuudesta: muun muassa iän, sukupuolen, kulttuuritaustan, etnisyyden, koulutuksen suhteen.

Kansainväliset tutkimukset osoittavat voimakkaan yhteyden diversiteetin ja yritysten taloudellisen menestyksen välillä. Esimerkiksi konsulttiyhtiö McKinseyn kansainvälisen analyysin mukaan yritykset, joissa on tasapuolinen sukupuolijakauma, tekevät keskimäärin 15 prosenttia parempaa tulosta kuin sukupuolen suhteen yksipuoliset. Etninen diversiteetti parantaa tulosta keskimäärin jopa 35 prosenttia.

Yleensä, kun nostan esiin naisten vähäisen osuuden johtotehtävissä, joku argumentoi, että johtotehtäviin valitaan paras, eikä sukupuolella ole väliä – se, että miehiä on johtotehtävissä enemmän on siis vain merkki siitä, että päteviä naisia on vähemmän.

Tämä olisi pätevä argumentti, jos parhaus olisi objektiivinen käsite. Jokainen, joka on joskus rekrytoinut, tietää kuitenkin, että rekrytointi on hyvin subjektiivinen tapahtuma. Erilaiset näennäisesti objektiiviset kriteerit, kuten koulutus, ovat enemmänkin keinoja karsia ehdokkaita kuin absoluuttinen välttämättömyys tehtävässä onnistumiselle. (Toki on ammatteja, joissa tietty koulutus on välttämättömyys, mutta johtajan tehtävä harvemmin on.)

Loppuviimeksi rekrytointipäätös perustuu hyvin paljon jonkinlaiseen käsitykseen sopivuudesta – miten kyseinen ihminen natsaa porukkaan. Ja tässä kohtaa hyvin herkästi astuu kuvioihin mukavuudenhalu. Onhan niin paljon helpompaa tulla toimeen, kun kaikki ovat samankaltaisesta taustasta, samanikäisiä, kenties ennestään tuttujakin.

Työelämän diversiteettiin velvoittavaa lainsäädäntöä ja kiintiöitä vastustetaan usein valinnanvapauden argumentilla. Välillä lainsäädännön tehtävä on kuitenkin suojella meitä omalta itseltämme. Tupakkalaki, liikenteen nopeusrajoitukset, ympäristönormit ja työsuojelulainsäädäntö ovat esimerkkejä sääntelystä, jonka tehtävänä on estää ihmisiä toimimasta omaksi vahingokseen.

Ihan puhtaasti liiketoiminnallisesta näkökulmasta voi todeta, että monipuolisuuteen ohjaava lainsäädäntö on myös tarpeen, jotta yrityksiä estetään toimimasta omaksi vahingokseen. Mukavuudenhalu on kehittymisen este, ja kehittymisen pysähtyminen on kuolinisku bisnekselle.

Mukavuudenhalu myös usein johtaa laiskaan päätöksentekoon. Sijoittajana käyn läpi suuren joukon yrityksiä vuosittain, ja melko usein törmään siihen, että hyvin homogeenisella johtoporukalla varustetuissa yrityksissä oiotaan väärissä asioissa. Otetaan esimerkiksi typeriä sopimuksellisia riskejä, koska “kyllähän me kaikki luotamme toisiimme”. Tai tehdään virheitä, jotka olisi helppo välttää, jos samaa mieltä oleminen ja helpolla pääseminen eivät olisi tärkeimpiä päätöksentekoa ohjaavia tekijöitä.

Monipuolisuus tekee yritykselle hyvää, koska erilaisten taustojen, näkemysten, osaamisen ja tekemisen tapojen yhteensovittaminen pakottaa kaikki ajattelemaan vähän uudella tavalla. Monipuolisuus tekee hyvää myös siksi, että erilaiset osaajat täydentävät toisiaan. Kukaan ei nimittäin ole hyvä kaikessa, ei edes suomalainen diplomi-insinööri.

Rekrytoinnissa tuijotetaan usein sekä yrityksen että rekrytoitavan henkilön aiempaa menestystä. Oletus on, että josa yritys on ennenkin menestynyt palkkaamalla tietynlaisia ihmisiä, näin tapahtuu jatkossakin. Ja jos työnhakija on aiemminkin menestynyt juuri vastaavanlaisissa tehtävissä, hän menestyy jatkossakin. Peräpeiliin tuijottaminen kuitenkin tuottaa menneisyyden ratkaisuja.

Suomalaisten yritysten on tärkeää rekrytoida tulevaisuuden menestystä silmällä pitäen. Yritysten menestys on koko kansakunnan kannalta niin tärkeää, että sitä ei pidä jättää ainoastaan mukavuudenhaluisten johtajien ja johtoryhmien varaan. Tarvitaan pientä tuuppausta lainsäätäjän taholta, jotta pääsemme “näin on ennekin tehty” -mentaliteetista “näin teemme tulevaisuudessa” -ajatteluun.

Pahoja ne kiltit tytöt

Tämän päivän Hesarissa on iso juttukokonaisuus lukioiden sukupuolittumisesta. Niinsanotut huippulukiot täyttyvät tytöistä, kun taas pojat päätyvät niihin lukioihin, joissa on alemmat keskiarvorajat.

Ylioppilaista tyttöjä on hieman yli puolet (57 prosenttia), samoin kuin yliopistotutkinnon suorittaneista (59 prosenttia).

Hesarin juttuihin haastateltujen asiantuntijoiden mukaan se, että joissakin yksittäisissä “huippulukioissa” on tyttöjä jopa 70 prosenttia, on vakava ongelma.

Samaan aikaan meille suomalaisille on ylpeydenaihe, kun pörssiyhtiöidemme hallituspaikoilla on 23 prosenttia naisia. Se on Keskuskauppakamarin mukaan paljon, ja missään tapauksessa ei tarvita mitään toimenpiteitä määrän lisäämiseksi.

Vakavaan huippulukioiden tyttöongelmaan puolestaan esitetään ratkaisuksi peruskoulun päättöarvioinnin muutosta, koska nykyinen tyyli suosii tyttöjä, jotka ovat “kilttejä ja koulumyönteisiä”.

Kiteytettynä ongelma siis ilmeisesti on, että yhteiskunnastamme löytyy vielä osa-alue, jolla ei pärjää olemalla hyvä jätkä ja tuntemalla muita hyviä jätkiä. Onhan se nyt kauheaa, jos tytöt menestyvät koulussa siksi, että viitsivät panostaa opintoihinsa enemmän ja käyttäytyä fiksummin kuin pojat.

Vakavasti ottaen totta kai on tärkeää miettiä, miksi pojat menestyvät peruskoulussa tyttöjä heikommin. Jos jotakin sukupuolesta johtuvaa vinoumaa on, siihen pitää puuttua.

Yhtä tärkeää olisi kuitenkin miettiä myös, miksi tytöt menestyvät koulussa paremmin, mutta yhteiskunnassa huonommin. Miksi alle kymmenen prosenttiyksikön ero tyttöjen hyväksi ylioppilaaksipääsytilastoissa on kansallisen kriisin paikka, mutta 54 prosenttiyksikön ero miesten hyväksi suurten yritysten johtopaikoilla on kansallinen ylpeydenaihe?

Onko niin, että poikien ja miesten menestymistä yksinkertaisesti pidetään Suomessa tärkeämpänä? Insinöörien maa ei toimi ilman kansallista Juha-kiintiötä? Pyhä kirkko kaatuu ja pörssi romahtaa, jos tapahtuu Hesarin juttua lainaten “opettaja-, lääkäri- ja psykologikunnan naisvaltaistuminen”?

Toki, jos sata vuotta odotellaan ja tyttöjen hitaasti lisääntyvä “ylivalta” akateemisissa opinnoissa jatkaa kasvuaan samaan tahtiin, voi tuo pörssiyhtiöiden hallintokin sukupuolittua toiseen suuntaan. Minä taidan valitettavasti kuolla ennen kuin niin pääsee tapahtumaan. Tyttärenikin on vähintään vanhainkodissa.

Ihan juuri nyt voisimme kuitenkin nähdä lukiotilanteessa myös positiivisen puolen. Se, että tytöiltämme löytyy kunnianhimoa, yhteistyötaitoa ja kykyä työskennellä määrätietoisesti, on Suomelle mieletön mahdollisuus. Mikä superresurssi oppilaitoksissamme kasvaakaan!

 

Kiintiönaisia

Olin eilen todella mielenkiintoisessa seminaarissa. Aiheena oli naiset pörssiyhtiöiden hallituksissa, ja keskustelu kävi kiivaana, tarvitaanko Suomessa sukupuolikiintiöitä hallituksiin vai ei.

Aihe on ajankohtainen paitsi huomisen naistenpäivän vuoksi myös siksi, että Saksan liittopäivät hyväksyi eilen lain yritysten sukupuolikiintiöistä. Vuodesta 2016 alkaen Saksassa suuryritysten hallintoneuvostojen paikoista vähintään 30 prosenttia on mentävä naisille. Se on erittäin kunnianhimoinen luku, kun nykytilanne on 18,4 prosenttia.

Monimuotoisuuden lisäämisessä yritysten johtopaikoille on selvää liiketaloudellista järkeä. Näin totesi muun muassa konsulttiyhtiö McKinsey tutkittuaan pörssiyhtiöiden taloudellisia tuloksia ja johtoryhmien kokoonpanoa. Pörssiyhtiöiden on pystyttävä kilpailemaan globaaleilla markkinoilla, ja siihen on huomattavasti paremmat mahdollisuudet, jos johtoryhmästä ja hallituksesta löytyy moniäänisyyttä, monipuolista ideointikykyä ja kykyä kyseenalaistaa.

Samanikäiset, samasta koulusta valmistuneet, samaa sukupuolta olevat johtajat päätyvät herkemmin taputtelemaan toisiaan selkään kunnon keskustelun sijaan, ja sillä voi olla bisneksen kannalta tuhoisia seurauksia.

Miltä tilanne näyttää Suomessa?

Suomen pörssiyhtiöiden hallituksissa on 23 prosenttia naisia. Luku on Euroopan korkein. Eilisessä seminaarissa puhuneen Elinkeinoelämän keskusliiton edustajan mielestä meidän on syytä olla tyytyväisiä. Itse jäin miettimään, onko se riittävä syy tyytyväisyyteen, että muilla tilanne on vielä huonompi. 23 prosenttia ei ole mikään korkea lukema. Eikä lukema ole pariin vuoteen kasvanut – suurimmissa pörssiyhtiöissä naishallitusjäsenten määrä on jopa hieman vähentynyt.

Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan edelleen löytyy 11 pörssiyhtiötä, joiden hallituksissa on pelkästään miehiä. 56 yhtiön hallituksissa on vain yksi naisjäsen. 67 yhtiötä – enemmän kuin puolet Helsingin pörssiin listatuista yhtiöistä.

Sukupuolikiintiöiden vastustajien yksi pääargumentti on, että itsesääntely toimii. Ja onhan kehitystä toki tapahtunut – vuonna 2008 vielä puolella pörssiyhtiöistä oli pelkkiä miehiä hallituksessaan, kun nyt näitä mieslinnakkeita on enää alle 10 prosenttia.

Mutta onko kehitys tulosta itsesääntelystä? Paras tilanne on valtio-omisteisten pörssiyhtiöiden hallituksissa. Ja kas kummaa, vuonna 2009 kauppa- ja teollisuusministeriö asetti tavoitteeksi, että kolmen vuoden kuluessa valtionyhtiöiden hallituksissa on oltava naisia vähintään 40 prosenttia.

Eilisessä seminaarissa puhuttiin paljon myös siitä, mistä miesvaltaisuus johtuu. Yksi selitys on naisten vähäinen osuus yhtiöiden johtopaikoilla ylipäätään. Pörssiyhtiöiden johtoryhmissä naisia on 19,2 prosenttia ja liiketoimintojen johdossa vain 8,9 prosenttia. Näiltä paikoilta hallituksiin useimmiten noustaan.

Miksi naisia sitten ei valita johtopaikoille? Syitä on monia: epätasaisesti jakautuvat perhevapaat, kasvatus, yleiset asenteet. Seminaarissa puhunut hallitusammattilainen Merja Strengell huomautti, että uran alussa naiset joutuvat osoittamaan osaamisensa, kun miehillä riittää useammin odotus siitä, että yksilö on kehityskelpoinen. Strengell peräänkuulutti johtoryhmä- ja hallituspaikkoja täytettäessä samaa asennetta naisia kohtaan: annetaan mahdollisuus näyttää.

Itse arvelen, että koulutuksella on varsin suuri merkitys. Kas kun 50 suurimman pörssiyhtiön toimitusjohtajista puolet on koulutukseltaan diplomi-insinöörejä. Olen työskennellyt koko urani ajan teknologiayritysten parissa, ja siellä suunnalla usko insinööriosaamisen kaikkivoipaisuuteen on varsin voimakasta. Naisia on teknologia-alojen opiskelijoista edelleen huomattavan pieni osa. Ei siis ihme, ettei naisia valita johtotehtäviin, jos johtotehtäviin kelpaa vain insinööri.

Nyt päästään jälleen monimuotoisuuskysymykseen. Usein kuulee tuskiteltavan, että suomalaisyritykset keskittyvät liikaa teknologiaan, ja sellaiset bisneksen kannalta olennaiset asiat kuin markkinointi, myynti ja asiakkaiden ymmärtäminen jäävät niin sanotusti lapsipuolen asemaan. No, onko tuo nyt ihme, kun lukuja tarkastelee?

Suomalaisiin yrityksiin tarvitaan johtopaikoille muutakin kuin insinööriosaamista, muitakin kuin viisikymppisiä, muitakin kuin miehiä, muitakin kuin suomalaisia. Ei tästä muuten mitään tule, emme pärjää kilpailussa.

Toistaiseksi monimuotoisuuskehitys pörssiyhtiöiden hallituksissa ja johtopaikoilla on ollut toivottoman hidasta, eikä sitäkään vähää olisi tapahtunut ilman kunnon patistelua. Siksi kannatan sukupuolikiintiöitä. Välillä tarvitaan kunnon tuuppaus takalistoon, että alkaa tapahtua.

Mutta onko naisille noloa joutua hallitukseen tai johtoryhmään “kiintiönaiseksi”? Kuten Merja Strengell totesi: jos ei halua kiintiönaiseksi, voi ihan hyvin kieltäytyä tarjouksesta.