Syrjintä on huono riskinhallintakeino

Yrittäjänä minua sapettaa aina todella syvästi, kun joku perustelee syrjiviä työnantajakäytäntöjään tai vastuutonta toimintaansa yrittäjäriskillä. Riski kuuluu olennaisena osana yritystoimintaan, ja valtaosa yrittäjistä pärjää ihan mainiosti toimimalla lain ja hyvän maun puitteissa.

Eilen sosiaalisessa mediassa laineita nostatti taloushallintoalan yrittäjän provokaatio, kun hän ilmoitti Twitterissä jättäneensä juuri nuoren naisen palkkaamatta äitiyslomariskin vuoksi. Moni kiirehti tuoreeltaan kiittelemään yrittäjää, kun hän “sanoi ääneen sen, minkä jokainen yrittäjä tietää”. Kiitos vain, älkää yleistäkö. Itse en ainakaan yrittäjänä hyväksy moista toimintaa.

Olen toiminut työnantajayrittäjänä ja rekrytoivana esihenkilönä yli vuosikymmenen verran, joten henkilöstöriskit ovat minulle erittäin tuttuja. Juuri siksi en löydä perusteluja sille, että nimenomaan perhevapaisiin liittyvää henkilöstöriskiä korostetaan niin paljon.

Tilannehan on nimittäin sellainen, että ihan kenen tahansa työntekijän – oli hän sitten nuori, vanha, mies, nainen, tai jollain muilla attribuuteilla varustettu – palkkaamiseen sisältyy aina riskejä.

Yksi pahimmista riskeistä liittyy siihen, että työntekijä syystä tai toisesta alisuoriutuu työssään. Suuressa työyhteisössä voi olla mahdollista siirtää työntekijä hänelle paremmin sopiviin tehtäviin, mutta pienessä työpaikassa alisuoriutuva työntekijä voi aiheuttaa laajaa ja pitkäkestoista vahinkoa.

Esimerkiksi huono myyjä tulee työnantajalle takuuvarmasti kalliimmaksi kuin keskimääräinen perhevapaa.

Toinen paljon kustannuksia ja muuta hässäkkää aiheuttava riski on henkilöstön suuri vaihtuvuus. Silti tämä riski on suorastaan sisäänrakennettuna monien yritysten liiketoimintamalliin. Jos toiminta perustuu siihen, että palkataan nuoria ihmisiä matalalla palkalla, vaihtuvuus on takuuvarmasti suurta.

Henkilöstöön liittyviä riskejä, kuten ylipäätään yritystoimintaan liittyviä riskejä, voi ja kannattaa pyrkiä ennakoimaan ja niihin voi ja kannattaa varautua.

Esimerkiksi suuren vaihtuvuuden kanssa voi pärjätä aivan hyvin, kun kehittää rekrytoinnin ja perehdyttämisen käytännöt tehokkaiksi ja kerryttää taloudellista puskuria. Aika lailla sama pätee myös, jos vaihtuvuus johtuu siitä, että henkilöstö pitää paljon perhevapaita. Perhevapaiden kustannuksista ne, jotka jäävät työnantajan maksettavaksi nimittäin liittyvät lähinnä rekrytointi- ja perehdytysasioihin. Äitiysloman alussa maksettavasta palkasta sekä perhevapaiden aikana kertyneistä lomista Kela korvaa merkittävän osan, ja lisäksi työnantaja saa kertakorvauksena 2500 euroa.

Kategorinen nuorten naisten syrjintä teoreettisen “vauvariskin” vuoksi sen sijaan on aivan hörhö riskinhallintakeino. Ensinnäkin se on tietenkin laitonta. Toisekseen syrjintä ei millään tavalla poista henkilöstöriskien mahdollisuutta, ei edes sitä “vauvariskiä”. Kolmanneksi syrjivä työnantaja ottaa itse asiassa paljon merkittävämmän riskin – nimittäin sen, ettei palkkaakaan parhaita mahdollisia työntekijöitä.

On nimittäin niinkin, että vaikka riskejä on järkevää pyrkiä ennakoimaan, rekrytoinnissa pitäisi kuitenkin ennen kaikkea keskittyä potentiaaliin, siihen lisäarvoon, jota palkattava työntekijä voi tuottaa. Ja tämäkin liittyy olennaisesti vauvariskipuheeseen.

Se, että nuoret naiset leimataan yleisesti “vauvariskiksi” ei ole mikään yrittäjäelämän realiteetti tai taloudellinen fakta vaan misogyniaa. “Vauvariskistä” puhuminen kertoo siitä, että nuoria naisia ei ylipäätään pidetä arvokkaina työntekijöinä, riskin arvoisina. Heidän potentiaaliinsa ei uskota. “Vauvariskistä” on tullut salonkikelpoinen tapa ilmaista, että itse asiassa vain tykkää mieluummin palkata miehiä.

Perhevapaita pitää ilman muuta kehittää tasa-arvoisemmiksi. On oikein, että molemmilla vanhemmilla on yhdenvertaiset mahdollisuudet osallistua lastensa hoitamiseen. On olennaista purkaa rakenteita, jotka estävät työelämän tasa-arvon toteutumista. Sekin on tärkeää, että ehkäistään pitkien hoitovapaiden aiheuttamaa köyhyyttä.

Keskustelua perhevapaista ei kuitenkaan koskaan pitäisi käydä nuoria naisia leimaamalla. Jokainen työntekijä on potentiaalinen riski, mutta jokainen työntekijä, myös nuori nainen, on ennen kaikkea mahdollisuus.

 

Terveisiä palkkakuopasta

Tänään vietetään naisten palkkapäivää. Se määräytyy Tilastokeskuksen toisen vuosineljänneksen ansiotasoindeksin perusteella. Vuosipalkaksi muutettuna se merkitsee sitä, että naisten palkat on nyt maksettu ja loppuvuoden he työskentelevät ”palkatta”.

STTK:n aamulla julkaiseman selvityksen mukaan naisten ja miesten palkkaero on lähtenyt jälleen kasvuun: viime vuonna naisten palkka oli 83,4 prosenttia miesten palkasta, nyt osuus on 83,3 prosenttia.

Joku voi tietysti todeta, että väliäkö nyt yhdellä prosentin kymmenyksellä. Nykytilannetta sekä erinäisiä hallituksen politiikkatoimia tarkastellessa kuitenkin nousee esiin monia huolenaiheita.

Naisten ja miesten palkkaeroihin vaikuttaa pari erityisen voimakasta syytä: poikkeuksellisen sukupuolittuneet työmarkkinat sekä perhevapaiden epätasainen jakautuminen äitien ja isien välillä.

Ensinnäkin ne työmarkkinat: EK:n selvityksen mukaan vain viidessä EU-maassa on vielä voimakkaampi työelämän sukupuolijakauma kuin Suomessa. Miehistä valtaosa (82 %) työskentelee yksityisellä sektorilla, kun taas julkinen sektori on naisten kansoittama. Toimialat ovat voimakkaasti jakautuneet “miesten aloihin” ja “naisten aloihin”.

Alojen lisäksi jakautuneita ovat myös työtehtävät. Jopa naisenemmistöisillä aloilla johtotehtävissä on usein miehiä, kun taas “miesten aloilla” naiset hoitavat konttorihommat. Johtotehtävissä naisten vastuulla ovat useimmiten niin sanotut tukifunktiot, kuten viestintä ja henkilöstöhallinto. Miehillä puolestaan on liiketoimintavastuu.

Työmarkkinoiden voimakas jakautuminen on saanut aikaan sen, että myös palkkatasot “miesten” ja “naisten” aloilla ovat voimakkaasti eriytyneet – miesten työtä arvotetaan korkeammalle, ja pitkälti koulutustasosta riippumatta. Korkeakoulutettu lastentarhanopettaja tienaa murto-osan ammattikoulun käyneen rakennusmiehen palkasta.

Toisekseen se lastenhoito: THL:n tilastojen mukaan vanhempainvapaata käyttävät lähes yksinomaan äidit. Isyysvapaan lisäksi pidettävää vanhempainvapaata käyttää vain 1–3 prosenttia isistä. Kotihoidon tuella lapsia hoitaa myöskin lähes aina äiti.

Perhevapaat ovat vaikea keskustelunaihe, koska yleensä jäädään väittelemään “lapsen edusta”, eli siitä, kenen ja miten lapsia kuuluisi hoitaa. Epätasaisella jakautumisella on kuitenkin kiistatta negatiivinen vaikutus naisten ansiokehitykseen. Lisääntymisikäiset naiset jäävät miehiä herkemmin pätkätyökierteeseen, koska heitä pidetään “vauvariskinä”. Pitkät kotonaolojaksot myös hidastavat äitien palkkakehitystä ja pienentävät eläkkeitä.

Tässä tilanteessa Sipilän hallitusohjelman kirjaus, jonka mukaan sukupuolten tasa-arvo on Suomessa toteutunut, näyttää sekä irvokkaalta että huolestuttavalta.

Kun tarkastelee hallituksen toimia ja kannanottoja, huoli sen kuin kasvaa. Samaan aikaan, kun “miesten aloille” teollisuuteen jaetaan miljardiluokan verohelpotuksia, “naisten aloilta” koulutuksesta ja varhaiskasvatuksesta nipistetään jo ennestäänkin niukoista resursseista.

Subjektiivisen päivähoito-oikeuden kaventaminen heikentää yhdellä kertaa naisten työllistymismahdollisuuksia ja naisenemmistöisen alan työnäkymiä ja -olosuhteita. Perhevapaajärjestelmän uudistamisesta ei puhuta hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa halaistua sanaa, ei myöskään nuorten naisten pätkätyökierteestä.

Kuin kirsikkana kakussa ulkoministerimme pilkkaa opetushallituksen pyrkimyksiä edistää tasa-arvokasvatusta kouluissa.

Kirjoitin viime vuonna blogissani, että Suomi on rakenteiltaan yksipuolinen äijätalous, jossa kansantalouden kasvu on liiaksi muutaman suhdanneherkän teollisuudenalan varassa. Ja siinäpä se villakoidan ydin: sukupuolten epätasa-arvo pienentää loppujen lopuksi meidän kaikkien kakkua. Ei näin pienellä kansakunnalla ole varaa haaskata kenenkään osaamispotentiaalia. Tämä olisi hyvä sisäistää siellä Impivaarassakin.