What I’ve learned about leadership and change

During my career, I have led teams through many change processes. Sometimes it has been smaller things, like adopting a new e-mail marketing system. Sometimes it has been complete upheaval, like an organizational restructuring or financial turnaround.

Be it smaller or greater, change is always difficult to some extent. And a leader’s choices and actions can make it easier or more difficult for people. Here are some key lessons that I have learnt as a leader:

1. Respect the power of emotions

Change evokes a lot of emotions. Some people feel exhilarated, while others may be confused, anxious or angry. If emotions are ignored, successful change is very, very difficult to achieve.

In their excellent book Switch, Chip and Dan Heath compare people’s rational thinking to a rider and emotions to an elephant. Although the rider seems like they are in control, if the elephant decides to go on a rampage, there is very little the rider can do.

Emotions are messy and difficult to control. But they are also a powerful driver, and can be a powerful ally. Really good leaders harness the power of emotions to encourage commitment and to make the change smoother and easier.

2. You can never have too much dialogue

When change is in the air, people will talk. Because for humans, talking is a way of dealing with emotions and a way of making sense of things. 

Talking with people will initially mean that you will be the recipient of worried and even aggressive questions, accusations and doubts. It can be very draining. Sometimes you will not have all the answers.

But I promise you, if you tough it out and have lots of conversations with your team members, show them that you care, help them make sense of the situation and help them deal with their emotions, they will be more ready to move ahead and get to work.

3. Focus on the level of daily work

A common mistake for top management in situations of change is to focus on the strategic level in their communication. What people most want to know is, how will the change affect their daily work. They will feel less confused and more secure, when they get a chance to discuss the practical implications relevant to their role.

I have heard many managers say that it is important to communicate exactly the same information to everyone in the organization. This is both true and untrue. It is important to make an effort to build a shared understanding of the strategic reasoning and organization-level goals. 

But it is equally important to have role and team and business area specific discussions. It is a manager’s duty to explain the change to their team and help them understand their role in implementing the change successfully. Otherwise, how are people supposed to do their part?

4. People will accept change more readily if they can participate in planning it

I am not a big fan of the phrase “implementing strategy”. Why? Because it implies an old-fashioned top-down model of leadership in which strategy is first planned by top management and then implemented.

While management may have a fuller picture of how markets are shaping up and how the organization should be developed, the employees are the ones that will make the change happen. And if they are reluctant, confused, or disagree with the strategic choices, there is little chance for success.

What’s more, employees have a great deal of practical wisdom about operations, customers, efficiency and so on. It makes sense to harness this wisdom early on. The plan will most likely be better and, more importantly, employees will already be committed to it.

5. If the management is confused or in disagreement, everyone will be

In order to lead change successfully, management must be aligned. Any disagreements or confusion at top level will multiply across the organization. So, even though top management should focus on the strategic level, they still need to agree on the practicalities.

This, in fact, is another good reason for engaging employees early on. They will most likely have the best understanding of practical aspects that may prove difficult or cause friction between different parts of the organization.

In addition, top management must have processes in place to deal with friction swiftly and decisively, so that small disagreements do not grow into open conflict.


As I said, change is always difficult to some extent. I find that it helps to make a conscious decision to focus my energies on helping my team get through it as best they can. This helps to prioritize my time, too. After all, when the going gets tough, that’s when people need their leader the most.

Assumption is the mother of unsafe organizational culture

Remember that saying: “When you assume, you make an ASS out of U and ME.” That is something that we should all keep in mind in relation to our colleagues.

Hand to your heart – what assumptions do you make when you meet a new person in a work setting?

Do you assume they are heterosexual or cisgender?

Do you make assumptions based on their name or skin color?

Do you assume that they share your lifestyle?

It is very human to think of yourself as someone who has typical tastes, beliefs or lifestyle. There is something very comforting in a sense of belonging, when you can rest assured that people around you share similar values and preferences.

But think for a moment: what would it feel like to be in an environment where every day you would be constantly reminded that you DON’T belong? That you are somehow fundamentally different from everyone around you. That you perhaps try your best to keep your difference a secret so as to not stand out in a negative way.

Sounds extremely stressful, no?

In an organizational culture with a very strong implicit assumption of homogeneity – that is, when people automatically assume that their colleagues are similar to themselves – people who do not conform may feel very unsafe.

And when you feel unsafe and stressed and like a weirdo, it is difficult to put in your best work performance. What’s more, a homogeneous organization culture does not foster creativity, new ideas or critical thinking.

This is why it is extremely important to make a conscious, organization-wide effort to embrace diversity. When people feel safe to be their authentic selves, they have more energy to put in their actual work.

So, enough with the assumptions. 

Diversity is a sustainability matter

It being Pride month and all, I think it’s a good time to point out that sustainability in a business setting is not just about emission reductions and scope 1–3.

Social sustainability is just as important. And how a company addresses diversity can be quite revealing as to their dedication to social sustainability.

It’s about who gets hired, promoted, rewarded – and who doesn’t. It’s about who can feel safe, accepted and appreciated in the workplace. It’s about which kind of background and expertise is valued.

Look around you. What are your team members like? What about your peers? Are they all pretty much like you? Do you know anyone at your workplace who belongs to a minority? Or are you the only stand-out different person? 

If the above sounds familiar, your company is not making a conscious effort to promote diversity.

For managers, diversity can be particularly tough, because truly embracing and promoting it often means having to manage a personal change process. Learning to recognise one’s own privilege. Understanding and letting go of personal prejudices. Tolerating discomfort. Looking beyond the obvious.

Embarking on that change process is well worth it, though. Promoting and embracing diversity in the workplace is about giving more people the chance to thrive. But it’s also about giving the business a chance to thrive. There is plenty of international research evidence showing that companies with a more diverse workforce and management generally perform better than more homogeneous ones.

So, there really isn’t any excuse for managers to disregard diversity – not from a sustainability standpoint, nor from a business one. It’s time to step up.

Personal change vs. climate change

There’s a lot of discussion about how people will need to change their behavior in order to stop climate change.

You know the drill – eat less meat, consume less, fly less, drive your car less. Pretty clear and simple stuff.

So, why aren’t people doing these things? 

It is to do with two things: 1) a lack of feeling of urgency, and 2) the scale of change required on a personal level.

Climate change happens gradually. Even though we increasingly see concrete effects, such as intense heat waves, it still feels somewhat distant on a personal level.

The problem is that when we get to a point where the changes are so negative that everyone begins to feel a sense of urgency, it will already be too late.

On the other hand, the things we know we can and should do in our personal lives can feel pretty big, and there are no immediate gratifying results.

For example, if your family’s daily life is built around driving a car, it can be a big adjustment to reduce driving or get rid of the car altogether. And even if you managed to do it, the climate would still continue to heat up. 

So, it is easy to rationalize that there is no point in putting yourself through all that trouble.

In their excellent book Switch – How to change things when change is hard, Chip and Dan Heath argue that in order to get people on board a change process, it helps to create small, easily achievable sub goals.

Now there’s some food for thought! When we cannot wait for a sense of climate urgency to kick in, how do we create simple, easy enough sub goals that will motivate people to act?

I’ll talk more about this in upcoming posts.

There’s no shortcut to change

For leaders and managers, change can be a bitch. People tend to be reluctant to change, and it is frustrating trying to get everyone on board.

Communicators are often bombarded by managers who want a simple and effective communication solution. Something to convince all stubborn naysayers to embrace change and all the possibilities it can bring.

Well, I have bad news for you: Such a solution does not exist.

Managing change is about managing people, and that requires a lot of dialogue. In a change process, a leader’s most important task is to help people make sense of things. Help them understand how the change will affect them personally. Alleviate their fears.

In order to do that, leaders first need to make sense of it all for themselves. That is not something that communications could do for them.

Becoming more sustainable entails all kinds of change. And because our brains are wired to be suspicious of change, many are suspicious about sustainability by association.

Like in any situation that requires change, there are no shortcuts to getting people to embrace sustainability. Unfortunately we will have to get there the hard way. With persistence, patience and a whole lot of dialogue.

In coming posts I will look more closely at why change is so difficult and how we can help people get past the difficulty. Stay tuned!

Why we need to talk more about people when we talk about climate change

I think we need to talk more about people when we talk about climate change.

There are some recurring points of view in the climate discussion:

1. Technological solutions: “Let’s build more wind power, let’s make more electric cars, let’s replace plastics with biomaterials,” and so on.

2. Scientific data: “The latest IPCC report says that we’re doomed.”

3. Putting the blame on consumers: “People need to stop flying and eating beef and driving cars.”

4. Accusing politicians and/or big corporations: “The world is burning and yet they’re giving more permits to new coal-fired power plants.”

All of these points of view are necessary, and it’s good that all this discussion exists.  However, they are missing one crucial piece of the puzzle: the human element.

There is an enormous amount of research and data about how the human mind works, what motivates people, how people make decisions, and how we interact in smaller and larger groups.

And yet, for some reason, all this data goes out the window when the discussion turns to climate change.

We forget that humans are messy, insecure, illogical, and driven by emotions and primal needs for sustenance, comfort and belonging.

No technological solution will save the planet, if it is not first accepted by people. No amount of data will persuade people to change their preferences and behaviors, if we do not appeal to their emotions and primal needs. Every politician, every CEO is a human with human emotions, fears and impulses. And so is every citizen, every consumer.

To stop the climate from changing, we need to motivate people to change. And that’s why we need to talk more about people when we talk about climate change.

Heippa, Helsingin kaupunginvaltuusto!

Eilen oli viimeinen kokoukseni Helsingin kaupunginvaltuutettuna. Alun perin oli tarkoitus mennä oikein paikan päälle kaupungintalolle, mutta niskaan rysähtänyt ukkosmyrsky muutti suunnitelmat.

Samalla, kun kaupunginvaltuutetun tehtävä päättyy, siirryn muutoinkin politiikassa sivummalle. En poistu ihan kokonaan, sillä puolueella on minulle kaikenlaista taustahommaa tarjolla, mutta ainakin toistaiseksi jätän vaaleilla valitut luottamustehtävät.

Lähdin politiikkaan 2015 eduskuntavaaleissa. Halusin päästä tekemään konkreettisia tekoja vihreän talouden edistämiseksi. Aluksi oli tarkoitus vähän kokeilla, millaista politiikka on, mutta aika nopeasti mopo karkasi. Jo samana vuonna löysin itseni johtamasta puolueen strategiauudistusta, ja kaksi vuotta myöhemmin johdin puoluevaltuuskuntaa ja käväisin puolen vuoden verran jopa puoluesihteerin hommissa. Helsingissä olen toiminut myös kaupunkiympäristölautakunnassa ja Helenin hallituksessa sekä Helsingin vihreän valtuustoryhmän puheenjohtajana ja kaupunginhallituksen jäsenenä.

Tämä on ollut vauhdikas valtuustokausi. Itselleni isoja merkkipaaluja ovat olleet muun muassa kaupungin ilmastotavoitteiden ja toimenpideohjelman asettaminen, kahden kodin perheiden kouluvalintojen helpottaminen, lukuisat pyöräilyyn liittyvät edistysaskeleet, joista suurimpana päätös Kaisantunnelin (jolla on tosi hieno nimi!) rakentamisesta, uudet luonnonsuojelualueet, isojen raidehankkeiden edistäminen ja Helenin strateginen suunnanmuutos. On ollut hienoa päästä tekemään konkreettisia asioita helsinkiläisten ja ilmaston hyväksi.

Päätös valtuuston jättämisestä kypsyi jo yli vuosi sitten. Vaikka tämä kaikki on ollut tosi mielenkiintoista, se on myös vienyt voimia.

Politiikka kiinnostaa minua edelleen ihan tosi paljon, ja nyt vetäydyn pitämään tuumaustaukoa sen suhteen, minkälaista roolia haluan siinä ottaa, ja mihin rahkeet riittävät. Harrastuksena poliittiset luottamustoimet ovat aika raskaita täysipainoisen päivätyön päälle, ja ammattina politiikkaa pääsee tekemään vain aniharva.

Olen myös sikäli hirveän onnekas, että päivätyössänikin voin tosi vahvasti edistää ratkaisujen kehittämistä ilmastonmuutoksen torjuntaan ja kiertotalouteen sekä Suomen talouden uudistamista ja vahvistamista. Työni on tosi kivaa ja mielenkiintoista, ja haluan keskittää siihen nyt ison osan energiastani.

Eniten jään valtuustotyöstä kaipaamaan ihmisiä. Vihreässä valtuustoryhmässä on monta ihanaa ja viisasta ihmistä, joiden kanssa on tullut vietettyä pitkiä iltoja, puskettu isoja asioita eteenpäin ja selvitty tiukoista paikoista mustalla huumorilla. Olen tutustunut aivan mahtaviin tyyppeihin myös muissa puolueissa, ja tulee ikävä keskusteluja valtuustoravintolassa ja kaupungintalon käytävillä. Kiitos kaikille – tiedätte, keitä olette!

Haikea olo, kuten aina yhden ajanjakson päättyessä. Mutta myös helpottunut.

Toivotan kaikille valtuustoon valituille onnea ja hyviä päätöksiä!

Vasemmistopuolue vai Kokoomuksen puisto-osasto?

Vaalien jälkimainingeissa on taas päästy väittelemään, johtuiko Vihreiden tappio siitä, että puolue on siirtynyt liikaa vasemmalle vai siitä, että puolue on tehnyt liian oikeistolaista politiikkaa.

Voin kuvitella, miten muiden puolueiden puoluetoimistoilla hieroskellaan karvaisia kämmeniä. Tämä oikeisto-vasemmistodebatti kun sataa ennen kaikkea oikeisto- ja vasemmistopuolueiden laareihin. Se nimittäin saa politiikan näyttämään nollasummapeliltä, jossa vaihtoehtoja on tasan kaksi: oikea ja vasen.

Tässä keskustelussa Vihreät näyttää laimealta kopiolta. Kokoomus, Vasemmistoliitto ja Demarit ovat Aito Asia, Vihreät politiikan Pirkka-colaa.

Minusta vihreän politiikan tulee olla ennen kaikkea vahvemmin vihreää. Pidän itsepäisesti kiinni siitä politiikan toimittajia ja penkkiurheilijoita ärsyttävästä väittämästä, että Vihreät ei ole vasemmisto- eikä oikeistopuolue vaan Vihreät on Vihreät.

Yritän tässä nyt avata, mitä tarkoitan. Alla olevat esimerkit eivät ole puolueen virallisia linjauksia, mutta antavat toivottavasti osviittaa siitä, miksi minun kaltaiseni ympäristöorientoitunut pitkän linjan yrittäjä ja sijoittaja on valinnut juuri Vihreät poliittiseksi kodikseen, ja minkälaista ajattelua Vihreisiin mahtuu.

1. Olen vihreä, sillä luontokato ja ilmastonmuutos huolestuttavat minua paljon enemmän kuin valtion velkaantuminen. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että valtiontalous olisi minulle yhdentekevä asia. Pidän erinomaisena sitä, että vastasyklisellä elvytyspolitiikalla on pyritty pitämään elinkeinoelämän rattaat pyörimässä. Parhaimmillaan ilmasto- ja elinkeinopolitiikassa saadaan aikaan mahtavaa synergiaa, kun luodaan mahdollisuuksia uusien ilmastoystävällisten ratkaisujen kehittämiselle, edistetään markkinakysynnän syntymistä puhtaammille ratkaisuille ja viedään suomalaisten yritysten ratkaisuja maailmalle.

2. Olen vihreä, sillä minusta markkinaehtoiset mekanismit ovat osoittaneet toimivuutensa ympäristö- ja ilmastopolitiikassa. EU:n päästökauppa on saanut aikaan sen, mitä pitikin, kun taas taakanjakosektorilla etenkään liikenteen päästöt eivät ole siellä päinkään, missä pitäisi. Myös teollisuuden rikkipäästöjen torjunnassa nimenomaan päästökauppa osoittautui kustannustehokkaimmaksi vaihtoehdoksi. Toisaalta minusta on myös selvää, että välillä tarvitaan voimakastakin julkista puskua, että markkinat ympäristöystävällisemmille ratkaisuille edes syntyvät. Rikkidirektiivi on hyvä esimerkki, polttoaineiden sekoitevelvoite toinen. Kummastakin suomalainen teollisuus on hyötynyt isosti.

3. Olen vihreä, sillä minulle talouskasvu on väline, ei päämäärä. Talouspolitiikka, joka ei huomioi ympäristön asettamia reunaehtoja, ajaa meidät kaikki päin seinää. Talouskasvu on kuitenkin välttämätön edellytys paitsi hyvinvointiyhteiskunnan ylläpitämiselle, myös sille, että ilmastonmuutoksen torjunnan vaatimat yksityiset investoinnit saadaan toteutettua. Ilman vahvoja yksityisen sektorin tulovirtoja ja taseita ei rakenneta tuulivoimaloita, kehitetä vetyautoja tai tuoda markkinoille entistä parempia lihan ja maitotuotteiden korvikkeita. 

4. Olen vihreä, koska minulle yhteiskunnan ja elinkeinoelämän uudistuminen on tärkeää. Vain uudistumisen kautta säilytämme kansainvälisen kilpailukykymme ja perusedellytykset yhteiskunnan palvelujen ylläpitämiseen. Tämä tarkoittaa vahvaa panostusta koulutukseen, jatkuvaan oppimiseen sekä tutkimus- ja innovaatiotoimintaan, mutta myös turvaverkkoja ja tukea niille, joiden elämää tai elinkeinoa muutos ravistelee.

5. Olen vihreä, sillä minusta työmarkkinoille ihan aidosti tarvitaan enemmän joustavuutta ja sopimisen vapautta. Kahdeksan vuotta työnantajayrittäjänä antoi aika karun katsauksen siitä, minkälainen on liittoihin ja tesseihin kuulumattoman työnantajan asema. En kuitenkaan näe, että mahdollisimman hajautettu tai sopimukseton tilanne olisi ideaali. Pienten työnantajien asemaa pitää parantaa, mutta heikentämättä työntekijöiden oikeutta vahvaan edustukseen.  

6. Olen vihreä, sillä perustulo on minusta selkeästi kannustavin ja oikeudenmukaisin sosiaaliturvamalli.

7. Olen vihreä, koska minusta ulkoistaminen on ihan kelpo osa keinovalikoimaa, jolla julkisten palvelujen laatua ja tehokkuutta voi parantaa. Minusta yksityinen ei kuitenkaan automaattisesti ole paras, ja näen, että esimerkiksi sotepalveluissa järjestämisvastuun on tärkeää säilyä julkisella puolella.

8. Olen vihreä, sillä minusta vakituisen työsuhteen ei pidä olla mikään ainoa tavoiteltava tila. Yhteiskunnan turvaverkkoja ja työmarkkinalainsäädäntöä pitää kehittää sellaiseksi, ettei freelancereiden elanto ole jatkuvaa hiuskarvan varassa roikkumista. On kaikkien etu, jos elantonsa voi hankkia joustavasti – yhdelle kuukausipalkkainen duuni on paras vaihtoehto, toiselle yrityksen perustaminen, kolmannelle jotakin siltä väliltä. 

9. Olen vihreä, sillä minusta yksilöiden ja yritysten voitontavoittelu on tärkeä yhteiskuntaa eteenpäin ajava voima, mutta en usko loputtomiin veronalennuksiin ainoana autuaaksi tekevänä taikakeinona. Niillekin on toisinaan paikkansa, mutta kyllä yrittäjyyden, elinkeinoelämän uudistumisen ja tuottavuuden parantamisen edistäminen edellyttää monipuolisempaa keinovalikoimaa. Yhteiskunta tarvitsee vahvan yrittäjyyden aluskasvillisuuden, joka kukoistaa sitä paremmin, mitä paremmat turvaverkot yrittäjillä on ja mitä paremmat mahdollisuudet riskinottoon. Tämä tarkoittaa muun muassa yrittäjien sosiaaliturvan aukkojen paikkaamista sekä toimivaa julkista rahoitusta innovatiivisille pienyrityksille, joilla on isot kasvuhalut ja heikot taseet.

10. Lopuksi ja kaikkein tärkeimpänä: olen vihreä, sillä haluan, että ilmastomuutosta torjutaan oikeilla, vaikuttavilla teoilla – vaikka se jonkin eturyhmien näkökulmasta lyhyellä aikavälillä olisikin hirveän tylsää. Haluan sellaista politiikkaa, jossa ei keskitytä olemaan oikeassa, vaan keskitytään löytämään ratkaisuja. Löysiä puheita mahtuu maailmaan, mutta teoilla se maailma muuttuu.

Katutyömaiden turvallisuus kuntoon

Tänään on ollut pitkä ja vaiherikas ilta valtuustossa, mutta ehdimme kuin ehdimmekin viime metreillä käsitellä aloitteeni katutyömaiden turvallisuuden parantamisesta.

Näin puhuin valtuustossa:

Arvoisa puheenjohtaja,Olen tosi tyytyväinen aloitteeni saamaan vastaukseeen.

Helsinki kasvaa ja kehittyy kovaa vauhtia, ja erilaiset rakennustyömaat ovat aika lailla vakioelementti rakkaan kaupunkimme katukuvassa. Valitettavasti ne ovat myös harmin ja hammastenkiristyksen sekä aivan liian usein vaaratilanteiden aiheuttaja kaupunkilaisten arjessa.

Viime kesänä kaupunki palkkasi työmaatarkkailijoita. Tarkkailijoiden raportin mukaan liikenteen poikkeusjärjestelyt työmaiden yhteydessä ovat villi länsi, etenkin mitä tulee kävelyn ja pyöräilyn – eli kaikkein haavoittuvimpien kaupungilla liikkujien – järjestelyihin.

Asiaintilan on voinut todeta kuka tahansa kaupungilla liikkuva. Kaduilla heiluu isoja työmaakoneita ilman turva-aitoja. Jalankulkijoita ohjataan kadulle autoliikenteen sekaan. Reittejä suljetaan, mutta mistään ei löydy opasteita poikkeusreitistä. Pyöräteillä on aitaamattomia kuoppia ja tien poikki viritettyjä lippusiimoja. Urakoitsijoiden ja rakennuttajien edustajat vastaavat ylimielisesti tai asiattomasti kaupunkilaisten huomauttaessa puutteellisista järjestelyistä.

On selvää, että tällaiset hankalat ja vaaralliset järjestelyt ovat merkki osaamattomuudesta ja piittaamattomuudesta. On erinomaista, että pakolliseen katutyökoulutukseen on tuotu ja tuodaan enemmän sisältöä asukasystävällisyydestä ja selkeästä viestinnästä. Samoin on erinomaista, että kaupunkiympäristölautakunta ja kaupunginhallitus päättivät edellyttää, että kaupunki asettaa työmaiden laadulle ja turvallisuudelle mitattavat tavoitteet.

Kaupunkilaisten turvallisuuden pitää olla prioriteetti työmaajärjestelyissä.

Monimuotoisuus pitää huomioida asuntorakentamisessa

Helsingin kaupunginvaltuusto keskustelee perusteellisesti asumisen ja maankäytön ohjelman seurantaraportista. Asuminen onkin yksi tärkeimmistä asioista, joista valtuusto päättää.

Omassa puheenvuorossani nostin esiin perheiden ja asumisjärjestelyjen monimuotoisuuden, jota nykyinen asumisen tilastointi ei oikein tunnista.

Arvoisa puheenjohtaja,

Ensinnäkin, kiitokset hyvästä raportista.

Kuten muutama muukin edeltävä puhuja, haluaisin nostaa esiin sitä, että asuntojen määrän ohella on tärkeää, minkälaisia asuntoja rakennetaan. Huolestuttaa kehitys, että asuntokoot ovat pienenemään päin, koska se heikentää asuntojen muunneltavuutta.

Pikemminkin suunnan pitäisi olla se, että asunnot suunnitellaan palvelemaan muuttuvia elämäntilanteita ja asumisjärjestelyjen monimuotoisuutta.Kun puhutaan perheasunnoista, pitäisi tunnistaa, minkälaisia nykypäivän perheet ovat.

Tiastot jättävät paljon asioita piiloon. Annan esimerkin: Kodissani on kirjoilla kolme henkeä, mutta oikeasti meillä asuu joka toinen viikko kaksi ja joka toinen viikko viisi henkeä.

Tilat on pitänyt mitoittaa viidelle hengelle. Vaikka tilastojen mukaan kotitaloudessamme on vain yksi lapsi, niitä kahta muuta ei voi Harry Potter -tyyliin sulloa portaanaluskomeroon.

Tilastojen mukaan Helsingissä on eniten kasvua 1–2 hengen talouksissa. Sitä emme kuitenkaan tiedä, kuinka moni näistä talouksista on osa-aikaisesti kolmen, neljän tai viiden hengen talous, joka tarvitsee tuon nuppiluvun mukaiset tilat.

Emme tiedä, koska uusperheet ja vuoroasuminen jäävät tilastojen ulkopuolelle.

Marginaalisesta ilmiöstä ei ole kyse. Siitä antaa osviittaa parin vuoden takainen kouluterveyskysely, jonka mukaan joka viides helsinkiläinen koululainen vuoroasuu.

Kukaan ei kuitenkaan tiedä, kuinka monen hengen huusholleissa nämä koululaiset asuvat tai edes missä päin Helsinkiä heidän toiset kotinsa sijaitsevat. Koska tätä ei tilastoida.

Voisi kuvitella, että tällainen tieto olisi kaupunkisuunnittelun kannalta hyvinkin oleellista. Miten voidaan kehittää hyvää kaupunkia kaikille, jos merkittävä osa reaalimaailman asumisjärjestelyistä ja todellisesta tilantarpeesta jää katveeseen?

Toivon, että kaupungilta löytyy halua tunnistaa tällaisia arkielämän ja tilastoinnin välisiä kuiluja ja huolehtia siitä, että nykypäivän elämän monimuotoisuus tulee kunnolla huomioiduksi, kun kaupunkia kehitetään.