Tarvitseeko koeaikoja pidentää?

Kokoomus julkisti eilen Työlistan, jossa linjataan työllisyyden parantamiseen tähtääviä toimenpiteitä. Työntekijöiden palkkaamisen helpottaminen yrityksiin oli listalla yhtenä kohtana, ja toimenpiteeksi esitettiin ennen kaikkea koeaikojen pidentämistä – kaikkien uusien työntekijöiden kohdalla kuuteen kuukauteen ja yrityksen ensimmäisen työntekijän kohdalla peräti vuoteen.

Enpä laskisi sen varaan, että tällä keinolla luodaan yhtään uutta työpaikkaa.

Työskentelen yrittäjänä nyt yhdeksättä vuotta. Yhden firman olen perustanut, kasvattanut ja myynyt, nykyisin olen ihan vain oman itseni pomona. Välissä työskentelin pari vuotta johtajana kansainvälisessä organisaatiossa. Olen konsultoinut ja sparrannut kymmeniä suomalaisia startupeja ja pk-yrityksiä. Jonkin verran empiiristä havaintoa johtamisesta, rekrytoinnista ja työnantajana toimimisesta on siis ehtinyt kertyä.

Yksi havainto on tämä: kun puhutaan pk-yritysten ongelmista etenkin politiikan viitekehyksestä, muuan aihe on tabu. Nimittäin, moni pk-yritysten ongelma ei johdu veroista, yhteiskunnasta, byrokratiasta tai muustakaan toimintaympäristöön liittyvästä tekijästä vaan ihan arkisesti osaamisen puutteesta.

Rekrytoinnin, henkilöstöhallinnon ja johtamisen osaamisen puutteet ovat pk-yrityksissä yleisiä. Yrittäjiksi ryhdytään kaikenlaisilla taustoilla, mutta harvalla on varsinkaan ensimmäistä yritystä perustaessaan vankkaa kokemusta työlainsäädännöstä ja työnantajana toimimisesta.

Suuresti arvostamani HR-guru Susanna Rantanen kirjoittaa koeajasta osuvasti blogissaan. Hän muun muassa huomauttaa, ettei yrityksissä useinkaan suunnitella tai hyödynnetä koeaikaa kunnolla, vaan työntekijän arviointiin herätään vasta koeajan viimeisinä päivinä. Lisäksi Rantanen painottaa rekrytoinnin merkitystä: parempi arvioida kandidaatit kunnolla jo ennen työsuhteen alkamista.

Pienessä yrityksessä rekrytointi on tyypillisesti kaikkea muuta kuin systemaattista. Palkataan ihmisiä kiireessä. Otetaan tuttuja töihin. Joudutaan valitsemaan pienestä joukosta, koska tuntematon työnantaja ei houkuta hakijoita. Perustetaan päätökset toiveisiin ja mukavuudenhaluun. Ei perehdytetä uusia työntekijöitä kunnolla. Ei aseteta selkeitä tavoitteita. Vaikka koeaikaa pidennettäisiin kymmeneen vuoteen, eivät työnantajan ongelmat katoa, jos sama meininki jatkuu.

Pk-yrittäjä on henkilöstöhallintoasioissa usein todella yksin. Oman firman työntekijöiden kanssa ei kaikesta työnantajan rooliin liittyvästä voi jutella, ja alan asiantuntijoiden palvelut ovat kalliita.

Itselleni on työnantajana ja yrittäjänä ollut vuosien varrella eniten apua hyvistä mentoreista. Olen sikäli onnekas, että minulla on ollut aina mahdollisuus sparrata itseäni kokeneempien kanssa. Yrittäjältä yrittäjälle ja johtajalta johtajalle -tyyppiseen mentorointiin kannattaisikin panostaa paljon nykyistä enemmän. Se auttaisi siihen todelliseen ongelmaan, eli osaamisen puutteeseen.

Koeajasta puhuttaessa on hyvä muistaa myös tämä: se toimii kahteen suuntaan. Koeajan kuluessa työntekijällä on oikeus nostaa kytkintä ilman ennakkovaroitusta. Näin myös tapahtuu. Pienelle työnantajalle on aikamoinen riski elää kokonainen vuosi tilanteessa, jossa työntekijä voi minä hetkenä hyvänsä kävellä ulos. Kun yrityksen ainoa palkattu työntekijä lähtee, työnantaja jää aivan tyhjän päälle.

Monien erehdysten jälkeen opinkin työnantajana sen, että ei kannata keskittyä siihen, miten helpoimmin ja nopeimmin saa huonot työntekijät talosta ulos. Kannattaa keskittyä rekrytoimaan huolella ja pitää hyvää huolta hyvistä työntekijöistä.